Основания для увольнения за принятие необоснованного решения

Расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь со следующими лицами:

- руководителем организации (филиала, представительства);

- заместителями руководителя организации (филиала, представительства);

- главным бухгалтером организации (филиала, представительства).

Как правильно прекратить трудовые отношения при увольнении руководителя организации, филиала и представительства?

Важно! Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Уволить данных лиц можно, если одновременно выполняются два условия:

- принятое ими решение необоснованно. Поскольку в законодательстве не приведены четкие критерии необоснованности, работодатель самостоятельно определяет, какое решение является таковым. Это может быть решение, принятое вне компетенции, без надлежащего анализа ситуации, на основании неполных (неточных) данных, на эмоциональном уровне и т.п.;

- решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Под ущербом имуществу организации подразумевается реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, ответственного за его сохранность), а также осуществление работодателем затрат либо излишних выплат на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Упущенная выгода не учитывается (ст. 232 ТК РФ). При этом минимальный размер ущерба не установлен. 

При увольнении заместителей руководителя и главных бухгалтеров решение об увольнении вместе с руководителем могут принимать и участники (акционеры) организации или уполномоченный учредительными документами орган (совет директоров, наблюдательный совет и т.п.). На основании данного решения или протокола издается приказ об увольнении. Однако подписать приказ об увольнении главного бухгалтера может только руководитель организации. Он не может делегировать данные функции другому лицу. Это обусловлено тем, что согласно п. 1 ст. 7 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" главный бухгалтер (бухгалтер при отсутствии в штате должности главного бухгалтера) назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации. Следовательно, подписание приказа об увольнении главного бухгалтера, например, директором по персоналу, имеющим соответствующую доверенность, будет противоречить данному Закону. Этот вывод подтверждается судебной практикой. Так, суд признал подписание главным экономистом приказа об увольнении главного бухгалтера незаконным, несмотря на то что право подписи было закреплено в доверенности и локальных нормативных актах работодателя. Суд посчитал, что эти акты ухудшают положение работника по сравнению с указанным Законом и на основании ст. 8 ТК РФ не подлежат применению (см. Постановление президиума Приморского краевого суда от 05.07.2010 № 44г-75).

Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение заместителя руководителя, заключившего сделку от имени организации с нарушением законодательства? 

Работодатель вправе уволить заместителя руководителя организации за принятие необоснованного решения, если докажет, что именно такое решение повлекло неблагоприятные последствия для организации.

Согласно п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия иного. При этом работодатель должен представить подтверждение наступления неблагоприятных последствий. Например, заместитель генерального директора организации самостоятельно принял решение и заключил от имени компании договор купли-продажи акций другой фирмы, хотя для их приобретения необходимо было получить разрешение Федеральной антимонопольной службы. Служба обнаружила нарушение антимонопольного законодательства и наложила на организацию штраф в размере 500 000 руб. В данном случае специально созданная комиссия может принять решение об увольнении заместителя генерального директора за принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб имуществу организации.

Оформление факта выявления последствий принятия необоснованного решения

Работники организации, как правило, не сами обнаруживают противоправные действия, а получают информацию о них непосредственно из правоохранительных органов или от третьих лиц (например, от аудиторов, проверяющих, надзорных органов и т.п.). Так, суд признал обоснованным увольнение главного бухгалтера, поскольку проведенная вышестоящей организацией ревизия выявила нарушение бюджетного законодательства, искажение бюджетной отчетности, а также нецелевое расходование денежных средств (см. Определение Московского городского суда от 12.10.2010 по делу № 33-28983).

Если последствия принятия необоснованного решения выявлены работником, то он оформляет на имя руководителя докладную записку, в которой излагает суть произошедшего и обстоятельства, при которых это было обнаружено.

Данные последствия также могут быть выявлены в ходе инвентаризации и должны быть оформлены актом.

На основании указанных документов работодатель проводит служебное расследование, задачей которого является установление необоснованности принятого заместителем руководителя или главным бухгалтером решения.

Для проведения внутреннего расследования (установления необоснованности принятого заместителем руководителя или главным бухгалтером решения) работодателю рекомендуется подготовить приказ о создании комиссии в составе не менее трех человек. Комиссия формируется из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников. В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии, цель и дата создания комиссии, срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя).

Задачами служебного расследования являются:

- установление обстоятельств принятия решения (времени, места и способа);

- установление последствий принятия решения;

- определение имущества, которому нанесен ущерб;

- определение стоимости ущерба по расследуемому факту;

- установление лиц, непосредственно виновных в причинении ущерба;

- сбор доказательств вины лица, причинившего ущерб;

- определение возможной меры наказания лица, принявшего необоснованное решение;

- определение правильных решений;

- хранение документальных материалов служебных расследований.

Комиссия вправе требовать объяснения от подозреваемых в проступке работников. Если в ходе расследования от виновного работника была получена объяснительная записка, то требовать ее повторно при применении взыскания не нужно.

С приказом необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию.

Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прикладываются к материалам расследования.

Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте, в котором излагается следующая информация:

- суть необоснованного решения;

- обстоятельства принятия решения;

- последствия принятия решения (причиненный ущерб);

- вина работника в принятии необоснованного решения;

- возможная мера наказания лица, принявшего необоснованное решение;

- взаимосвязь между принятием решения и последствиями.

При принятии решения комиссия исследует документы, подтверждающие необоснованность решения, повлекшего неблагоприятные для организации последствия: акт ревизионной проверки, инвентаризационную ведомость, отчет руководителя перед участниками (акционерами), решения (протоколы) участников (акционеров), договоры, заключение которых нанесло организации ущерб, приказ, распоряжения работодателя, служебные и докладные записки и т.п. Кроме того, можно рассмотреть свидетельские показания, а также решения суда и других компетентных органов в случае нарушения руководителями закона (Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 22.03.2005 по делу № 33-2095/2005).

Акт подписывается членами комиссии. С ним нужно ознакомить работника, в отношении которого проводится расследование, под роспись. При его отказе или уклонении от подписания документа составляется соответствующий акт.

Важно! Руководитель вправе обжаловать решение об увольнении в суде. Если он сможет обосновать, что, приняв решение, за которое его уволили, минимизировал риск наступления более неблагоприятных последствий, то суд может восстановить его на работе.

Получение объяснений перед применением взыскания и увольнением за принятие необоснованного решения

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания за принятие необоснованного решения от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать такое объяснение. Поэтому, если работник готов составить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить в письменном виде и ознакомить с ним работника под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.

Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления уведомления работник не представил объяснение, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ).

Оформление приказа о применении взыскания и приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора за принятие необоснованного решения

Увольнение за принятие необоснованного решения является одной из форм дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В соответствии со ст. 193 ТК РФ применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.

Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

- фамилия, имя, отчество работника;

- должность работника;

- структурное подразделение, где работает работник;

- проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

- обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (унифицированная форма № Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). В нем нужно указать на то, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с принятием необоснованного решения. В графе "Основание" следует отразить реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: "С приказом ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

На практике, как правило, составляется только один приказ (форма № Т-8). Однако следует отметить, что составление двух приказов при оформлении применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения в случае спора с работником существенно снизит риск признания судом нарушения указанной процедуры.

Оформление трудовой книжки и личной карточки при увольнении за принятие необоснованного решения

Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом указывается на то, что работник увольняется за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках").

В личную карточку вносится запись об увольнении за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках").

Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за принятие необоснованного решения

При увольнении руководителя за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Если руководитель в день увольнения не работал, данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления руководителя. В случае спора о размерах сумм, причитающихся руководителю при увольнении, в день увольнения или обращения с соответствующим требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).